jueves, 24 de mayo de 2012
CUADRANTE DE LA CAPACITACIÓN
La
«Ventana de Johari» pretende ilustrar el proceso del «dar y recibir feedback».
Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece
en la figura que reproducimos a continuación, sirva de ayuda para formarnos una
idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez también nos ofrezca
alguna solución para hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones
interpersonales y para que hagamos de nuestra participación socialen la
comunidad una expansión realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que
viven con nosotros. El modelo puede ser presentado también como una ventana de
comunicación a través de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno
mismo y sobre los demás.
EL YO
Recibe
"feedback"
Conocido
por el "yo" No conocido por el "yo"
Conocido
por los demás
ÁREA LIBRE ÁREA CIEGA
EL
GRUPO
Recibe
"feedback"
No
conocido por los demás
ÁREA OCULTA ÁREA DESCONOCIDA
Si
tomamos las cuatro áreas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en
sentido horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y las dos franjas representan el grupo. La primera columna contiene «lo que yo
sé respecto de mí»; la segunda, «lo que desconozco respecto de mí»; la franja
superior contiene «lo que los demás (el grupo) saben respecto de mi»; la franja
inferior contiene «lo que los demás (el grupo) desconocen respecto de mí». Las informaciones
contenidas en dichas franjas y columnas no son estáticas, sino que se desplazan
de un cuadrante a otro, en la medida en que
varían dentro del grupo el grado de confianza recíproca y el intercambio
de «feedback». Como resultado de dicho movimiento, el tamaño y el formato de
los respectivos cuadrantes experimentarán otras tantas modificaciones en el
interior de laventana.La Ventana de Johari
1. Área
libre: El primer cuadrante (espacio
superior izquierdo) es el único claro y libre.
En él
se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y
por quienes la rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y
abierto de informaciones entre el yo y los demás. En ella, el comportamiento es
público y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de trabajar en cualquier
actividad que desempeñemos, nuestra manera habitual decomportarnos, etc. El
«Área libre» aumenta de tamaño en la
medida en que crece el nivel de confianza entre los participantes o entre el
participante y su grupo; y también en la medida en que se comparten más
informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes
decarácter personal.
2. Área
ciega: En la parte superior derecha hay
una zona denominada «Área ciega» que contiene informaciones respecto de nuestro
«yo» que nosotros ignoramos, pero que sonconocidas por los demás. Es lo que
nuestros amigos saben de nosotros, más que lo que nos dicen.
Al
comenzar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de
informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las
restantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro
modo de hablar, nuestro estilo de relacionamos.
3. Área
oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el área oculta
para los demás, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de sí, pero
que son desconocidas por el grupo. Es en este
área donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros
mismos y que ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a
saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo
o de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podría
rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algún tipo de acción.
Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una de las
posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no encontramos elementos
de apoyo en el grupo. Suponemos que, si reveláramos nuestros sentimientos,
pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo podrían juzgarnos de
manera negativa. Sin embargo, amenos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra
suposición, notendremos posibilidad de saber cómo van a reaccionar realmente
los integrantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jamás
sabremos nada acerca de la realidad o lairrealidad de nuestras suposiciones.
Por otra parte, también tratamos de mantener el secretocuando nos motiva el
deseo de controlar o manipular a los demás.
4. El área desconocida: El cuadrante de la parte
inferior derecha representa aquellos factores de nuestra personalidad de los
que no somos conscientes y que también son desconocidos para las personas que
se relacionan con nosotros. Es el área de nuestras motivaciones inconscientes;
área que representa nuestro aspecto «desconocido» o «inexplorado» y que puede incluir cosas como la dinámica interpersonal,
acontecimientos de nuestra primera infancia, potencialidades latentes y
recursos aún por descubrir.
Lo que
la «Ventana de Johari» trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse mutuamente
estas diferencias en las distintas áreas de nuestra personalidad, con el fin de
mejorar las relaciones interpersonales, a través del conocimiento de uno mismo
y de los demás; e intenta explicarlo de la manera siguiente:
El
entrecruce de las líneas muestra cuál es la situación al comenzar el proceso de
relación, en orden a ampliar el «área
libre», la cual, a medida que se va ampliando gracias a una mayor comunicación, hace que se reduzcan las
restantes áreas. Y lo ideal es que la mencionada «área libre» vaya precisamente ampliando su radio de
acción, de forma que se reduzca al mínimo el «área desconocida», tanto de los
demás como de nosotros mismos
BIBLIOGRAFIA
La Ventana de
Johari http://capacitacion.univalle.edu.co/Vjohari.pdf
MODALIDADES DIDÁCTICAS DE CAPACITACIÓN
1. Introducción LAS MODALIDADES DE LA
EDUCACIÓN CONTINUA
De forma genérica, con el término modalidades de
capacitación nos referimos al modo o manera como se desarrolla la capacitación;
a las prácticas y a cómo se imparten y se comparten los contenidos en los
procesos de capacitación.
La modalidad educativa es la forma que adoptan las actividades de capacitación. Esta modalidad dependerá de una serie de factores:
La modalidad educativa es la forma que adoptan las actividades de capacitación. Esta modalidad dependerá de una serie de factores:
- nivel de
planificación de la actividad (abierta o cerrada, por ejemplo).
- modo de
participación del alumnado (individualmente o grupalmente).
- grado de
implicación que exige del alumnado.
- estrategias
didácticas más utilizadas.
Podemos definir una modalidad de capacitación como
un conjunto de actividades que explicita de qué modo se realizará el proceso de
capacitación (cursos, seminarios, grupos de trabajo, jornadas, etc.).
Cada modalidad se desarrollará en una serie de estrategias o actividades de capacitación: es decir en una serie de acciones concretas que se efectúan en cada sesión (exposición, estudio de casos, incidentes críticos o resolución de problemas, simulaciones, lecturas, etc.).
La elección de unas deteminadas modalidades de capacitación y de las estrategias educativa se debe fundamentar en un modelo educativo. No cabe duda que hay diferencias remarcables entre generalizar un sistema basado en cursos o seminar¡os o basado en la realización de proyectos, de procesos de investigaciónacción, o en el intercambio de experiencias de aprendizaje entre iguales.
La elección de una determinada modalidad siempre tiene un substrato ideológico, aunque sea implícito. Las tendencias actuales parten de la constatación que, en las condiciones de cambio continuo que caracterizan a la sociedad, los educadores deben analizar e interiorizar la situación de incertidumbre y de complejidad y obviar formas dogmáticas y de síntesis prefabricadas. Hay una tendencia clara hacia la búsqueda de modalidades educativas que:
Cada modalidad se desarrollará en una serie de estrategias o actividades de capacitación: es decir en una serie de acciones concretas que se efectúan en cada sesión (exposición, estudio de casos, incidentes críticos o resolución de problemas, simulaciones, lecturas, etc.).
La elección de unas deteminadas modalidades de capacitación y de las estrategias educativa se debe fundamentar en un modelo educativo. No cabe duda que hay diferencias remarcables entre generalizar un sistema basado en cursos o seminar¡os o basado en la realización de proyectos, de procesos de investigaciónacción, o en el intercambio de experiencias de aprendizaje entre iguales.
La elección de una determinada modalidad siempre tiene un substrato ideológico, aunque sea implícito. Las tendencias actuales parten de la constatación que, en las condiciones de cambio continuo que caracterizan a la sociedad, los educadores deben analizar e interiorizar la situación de incertidumbre y de complejidad y obviar formas dogmáticas y de síntesis prefabricadas. Hay una tendencia clara hacia la búsqueda de modalidades educativas que:
- permitan
organizarse a partir del trabajo en grupo y colaborativo
- incluyan
metodologías de participación y de contextualización.
- hagan posible una
capacitación que incluya la adquisición de conocimientos teóricos y el
desarrollo de capacidades de procesamiento de la información, de análisis
y de reflexión crítica, de diagnóstico, de decisión racional, de
evaluación de procesos y de reformulación de proyectos, etc.
Un elemento clave a tener en cuenta para conseguir
una modalidad educativa que cume
pía con los requisitos anteriores es la comunicación y la interacción entre las personas. La modalidad escogida ha de facilitar y potenciar esta comunicación e interacción.
Modalidades de la educación continua. Ejemplo
pía con los requisitos anteriores es la comunicación y la interacción entre las personas. La modalidad escogida ha de facilitar y potenciar esta comunicación e interacción.
Modalidades de la educación continua. Ejemplo
Se reproduce un ejemplo de especificación de
modalidades (del modelo de educación continua de la Universidad Autónoma de
Baja California) que puede servir de pauta orientativa sobre esta cuestión.
2. Objetivos. Con el ejemplo que se presenta en el anexo se pretende:
2. Objetivos. Con el ejemplo que se presenta en el anexo se pretende:
- Disponer
de pautas orientativas sobre cómo plantearse las modalidades de educación
continua.
Modalidades de la
educación continúa. Como ejemplo de
modalidades, en el anexo se reproduce el caso del modelo de educación continua
de la Universidad Autónoma de Baja California (ver capitulo 3 del anexo).
Bibliografía: Manual práctico de instrumentos para la
gestión de centros de educación continua http://www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/libros/lib29/54.htm
LOS REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN
Registro de Obligaciones Legales
Formatos
de registro de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
Revisado
en febrero de 2012
Revisados
en la pagina electrónica:
FORMATO DC-1.
- Informe sobre la constitución de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.
FORMATO DC-2
- Presentación del plan y programa de capacitación y adiestramiento.
- DC-2B, Sistema general de capacitación y adiestramiento.
FORMATO DC-3
- Constancia de habilidades laborales
FORMATO DC-4
- Lista de constancias de habilidades laborales.
FORMATO DC-5
- Solicitud de registro agente capacitador externo.
IMPACTO DEL TLC EN MÉXICO
El Tratado de Libre
Comercio de América del Norte entre EEUU, Canadá y México entró en vigor el 1
de enero de 1994, una vez concluidos los procedimientos internos de aprobación.
El 12 de agosto de
1992, el Secretario de Comercio y Fomento Industrial de México, Jaime Serra; el
Ministro de Industria, Ciencia y Tecnología y Comercio Internacional de Canadá,
Michael Wilson; y la Representante Comercial de EEUU, Carla Hills, concluyeron
las negociaciones del TLC.
El preámbulo expone
los principios y aspiraciones que constituyen el fundamento del Tratado. Los
tres países confirman su compromiso de promover el empleo y el crecimiento
económico, mediante la expansión del comercio y de las oportunidades de
inversión en la zona de libre comercio. También ratifican su convicción de que
el TLC permitirá aumentar la competitividad internacional de las empresas mexicanas,
canadienses y estadounidenses, con la protección del medio ambiente. En el
preámbulo se reitera el compromiso de los tres países del TLC de promover el
desarrollo sostenible, proteger, ampliar y hacer efectivos los derechos
laborales, así como mejorar las condiciones de trabajo en los tres países.
OBJETIVOS DEL TRATADO
Los países miembros del TLC lograrán estos objetivos mediante el
cumplimiento de los principios y reglas del Tratado, como los de trato
nacional, trato de nación más favorecida y transparencia en los procedimientos.
Cada país ratifica sus respectivos derechos y obligaciones derivados del
GATT y de otros convenios internacionales. Para efectos de interpretación en
caso de conflicto, se establece que prevalecerán las disposiciones del Tratado
sobre las de otros convenios, aunque existen excepciones a esta regla general.
Por ejemplo, las disposiciones en materia comercial de algunos convenios
ambientales prevalecerán sobre los del TLC, de conformidad con el requisito de
minimizar la incompatibilidad de estos convenios con el TLC.
Asesores de publicaciones, España
TLC-AN
Reevisado en 2012
_______________________________________________________________________________
GLOBALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN
La globalización, la creciente integración de
economías y sociedades alrededor del mundo, ha sido uno de los temas más
candentes en economía internacional de los últimos años. El rápido crecimiento
y la reducción de la pobreza en China, India y otros países que eran pobres
hace 20 años, ha sido un aspecto positivo de la globalización. Pero también ha
generado una significativa oposición internacional por la preocupación de que
ha aumentado la inequidad y la degradación medioambiental. Este sitio ofrece
acceso a algunos de los documentos del Banco más recientes e importantes sobre
la globalización.
Asombrosamente, tratándose de un término de uso
tan extendido como la globalización, al parecer no existe una definición exacta y ampliamente aceptada.
De hecho, la variedad de significados que se le atribuye parece ir en aumento,
en lugar de disminuir con el paso del tiempo, adquiriendo connotaciones
culturales, políticas y de otros tipos además de la económica. Sin embargo, el significado más común o medular de globalización económica –aspecto en
el cual se concentra este trabajo– se relaciona con el hecho de que en los
últimos años una parte de la actividad económica del mundo que aumenta en forma
vertiginosa parece estar teniendo lugar entre personas que viven en países
diferentes (en lugar de en el mismo país
para hablar de
globalización resulta crucial definir cuidadosamente las distintas formas que
ésta adopta.
Comercio internacional, inversión extranjera directa (IED), y flujos del
mercado de capitales plantean cuestiones distintas y tienen consecuencias
diferentes: beneficios potenciales por un lado, y costos y riesgos por el otro,
los cuales demandan valoraciones y respuestas diferentes. En general, el Banco
Mundial privilegia una mayor apertura de comercio y de IED porque los datos
indican que los beneficios en materia de desarrollo económico y reducción de la
pobreza tienden a ser relativamente mayores que los costos o riesgos
potenciales (aunque también se preste atención a las políticas específicas para
mitigar o atenuar costos y riesgos).
El Banco es más cauteloso respecto de la liberalización de otros flujos financieros o de mercado de capitales, cuya alta volatilidad puede fomentar en ocasiones ciclos de auge y depresión, y crisis financieras con grandes costos económicos, como sucedió durante las crisis de los mercados emergentes del Este Asiático y en alguna otra parte en 1997-98. Aquí debe ponerse más énfasis en la creación de instituciones y políticas nacionales de apoyo que reduzcan los riesgos de las crisis financieras, antes de emprender una apertura de cuentas de capital ordenada y cuidadosamente escalonad.
El Banco es más cauteloso respecto de la liberalización de otros flujos financieros o de mercado de capitales, cuya alta volatilidad puede fomentar en ocasiones ciclos de auge y depresión, y crisis financieras con grandes costos económicos, como sucedió durante las crisis de los mercados emergentes del Este Asiático y en alguna otra parte en 1997-98. Aquí debe ponerse más énfasis en la creación de instituciones y políticas nacionales de apoyo que reduzcan los riesgos de las crisis financieras, antes de emprender una apertura de cuentas de capital ordenada y cuidadosamente escalonad.
Datos retomados de PREM Grupo de políticas económicas y Grupo de
economía para el desarrollo
Realizado en Abril 2000
Revisado en 2012
El surgimiento
de tratados y acuerdos entre las naciones, dadas en el siglo XXI son el
resultado de cambios como el paso de dos guerras mundiales, la caída del muro
de Berlín la creación de la ONU, los atentados terroristas, el reordenamiento económico
entre otros y con ello los avances en materia de ciencia y tecnología, son solo
algunos de los acontecimientos que están detrás de crecimiento de la globalización.
También este
naciente la globalización se convirtió en la línea a seguir en cuanto a la
creación de políticas, surgimiento de económicas y patrones a seguir dentro de
las sociedad, es por ello que dentro del ámbito laboral y sobre todo de
educación continua fue de gran impacto, el surgimiento de oferta de
instituciones de educación del sector privado fueron tan solo indicios de nuevo
rol y perfil laboral y profesional que las empresas buscaban según sus
estándares.
MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
Conforme a la Ley Federal del
Trabajo, la Dirección General de Capacitación promueve, difunde y verifica el cumplimiento
de las obligaciones legales que tienen las empresas y los agentes capacitadores
en materia de capacitación, en apego a lo establecido en el "Acuerdo por
el que se actualizan los criterios generales y los formatos correspondientes
para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y
adiestramiento de los trabajadores", publicado en el Diario Oficial de la
Federación del 30 de diciembre de 2004, mismo que entró en vigor el 30 de marzo
de 2005;” así como el ACUERDO por el que modifica el artículo tercero y
se deroga el tercer párrafo del artículo quinto del Acuerdo por el que se
actualizan los criterios generales y los formatos correspondientes para la
realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento
de los trabajadores, publicado el 30 de diciembre de 2004; asimismo, se deja
sin efectos la reforma publicada el 9 de marzo de 2006, y quedan sin efectos
los formatos DC-3 y DC-4 del Acuerdo por el que se dan a conocer los formatos
para realizar los trámites administrativos en materia de capacitación y
adiestramiento, publicado el 5 de noviembre de 2009.
Asimismo, el registro de las obligaciones legales que tienen las empresas y los agentes capacitadores se ha beneficiado con las acciones de simplificación administrativa y la publicación de compromisos específicos con la ciudadanía. Estas acciones han contribuido a la formación de los recursos humanos en los centros de trabajo, al facilitar el registro de los trámites mediante procesos ágiles y sencillos, y la mejora del servicio de atención a nuestros usuarios, a través de la reducción en los tiempos de respuesta, confiabilidad en el manejo de la información, amabilidad en el trato y honestidad en el servicio.
Asimismo, el registro de las obligaciones legales que tienen las empresas y los agentes capacitadores se ha beneficiado con las acciones de simplificación administrativa y la publicación de compromisos específicos con la ciudadanía. Estas acciones han contribuido a la formación de los recursos humanos en los centros de trabajo, al facilitar el registro de los trámites mediante procesos ágiles y sencillos, y la mejora del servicio de atención a nuestros usuarios, a través de la reducción en los tiempos de respuesta, confiabilidad en el manejo de la información, amabilidad en el trato y honestidad en el servicio.
Para presentar su trámite requiere
presentarse en la Delegación Federal del Trabajo que le corresponda de acuerdo
al domicilio de su empresa. En un horario de atención de lunes a viernes de
08:30 a 14:30 horas.
_____________________________________________________________
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
REALIZADO EN 2010
REVISADO EN 2012-02-19
Datos retomados en
domingo, 12 de febrero de 2012
Capital Humano
El interés que han manifestado las organizaciones y empresas por el desarrollo y vinculo de la educación formal con el desarrollo del capital humano, está dando pauta a cambio de empleado y sobre todo a una transformación de sus actividades y funciones. Se ha dejado a un lado la excesiva especialización de los puestos laborales, ahora se demanda principalmente la Gestión del conocimiento como herramienta fundamental para la Innovación y Desarrollo que se busca en la alternativa de problemáticas, se busca optimizar la información que actualmente se puede adquirir con mayor facilidad.
Por ello organizaciones como la OTI han mencionado especificaciones para el desarrollo e innovación del capital humano:
Cabe señalar, que el concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos, habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de innovar y mejorar, y con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la actuación) Cabe señalar, que el concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos, habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de innovar y mejorar, y con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la actuación).
Según la OIT (2004), la gestión con relación al capital humano, se centra en los siguientes aspectos:
1. Las competencias, que se materializan en:
a) Gestión de la formación: que supone contemplar la cantidad de formación, su calidad, la aplicabilidad y el acceso a la misma.
b) Gestión para definición y difusión de competencias o valores necesarios para alinearse con la estrategia y el logro de los objetivos.
2. La capacidad de innovar y mejorar, que se materializan en:
a). Gestión de la diversidad.
b) Gestión de la colaboración
c) Gestión de la iniciativa y de la creatividad.
d) Gestión del aprendizaje.
e) Gestión del cambio.
3. El compromiso y la motivación, que se materializan en:
a) Gestión participativa: interiorización y compromiso con el proyecto
b) Gestión del reconocimiento, la motivación y la compensación.
c) Gestión de la comunicación interna: canales, mensajes.
d) Gestión del clima de trabajo.
e) Gestión del cumplimiento.
Es asi, como el crecimiento acelerado de la tecnología y el desarrollo científico, además de la influencia en el cambio de los modelos políticos y principalmente económicos, demandan trabajadores con ciertas habilidades y competencias que cubran sus expectativas y necesidad en mejora no solo de la productividad, también se enfocan en un visión multifuncional de las personas que se integran al equipo de trabajo.
Así es como ahora n el ámbito de los Recursos Humanos los reclutadores están en busca de un perfil prefesiolaboral mas amplio para sus distintas áreas laborales.
Reflexión Ara Sánchez
___________________________________
Díaz de Iparraguirre Ana Mercedes
LA GESTIÓN COMPARTIDA UNIVERSIDAD-EMPRESA EN LA FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. SU RELACIÓN CON LA COMPETITIVIDAD Y EL DESARROLLO SOSTENIBLE
Elaborado en 2007
Revisado en 2012.En la pagina :
http://www.eumed.net/tesis/2009/amdi/Teoria%20del%20Capital%20Humano.htm
Reconversión Industrial y Capacitación
La reconversion industrial surge como una recapitulan histórica de los procesos económicos y políticos de las sociedades en las que se puede ilustrar con cuatro grades etapas:
Los inicios de las civilizaciones. La cual tiene como caracterizas generales el descubrimiento del fuego y con ello la transformación de una vida de los pobladores de nómada a sedentaria, gracias a la agricultura. Donde la capacitación aparece como parte de las actividades cotidianas mediante la practica.
El feudalismo. Esta época de la historia considerada como el surgimiento del mercantilismo y el uso de la moneda. Aquí la capacitación se caracteriza el los artesanos como una practica mas personal, donde el conocimiento se da de generación a generación.
Revolución Industrial. En el siglo XVIII una época de cambios y nacientes transformaciones en la industria, donde surgen los sindicatos debido a las demandas de los obreros. Y para el funcionamiento de actividades se realiza una capacitación en cadena, es decir aspectos especializados para cada actividad.
Siglo XXI. época actual donde el crecimiento científico y tecnológico a crecido desmedidamente en las ultimas décadas y entre sus múltiples demandas de competencia entre sujetos se encuentra la capacitación homologa.
Los cambios políticos, económicos y sociales le han dado un giro a los intereses de las empresas. La revolución tecnológica y científica se han convertido en los nuevos indicadores y pautas en cuanto a la toma de decisiones en las diversos espacios y uno de los impactados a sido le educación y su vinculo cada vez más cercano con el ámbito empresarial en modelos como la educación permanente, reflejadas en la necesidad de formar, de capacitar.
En la búsqueda por obtener mejores resultados las empresas han adoptado la capacitación con la intención de formar a sus trabajadores con las características y necesidades de la empresa y dando una mayor seguridad en cuando a las actividades a realizar entre los empleados.
El cambio tan rápido de roles en la sociedad exige profesionales que tengan competencias necesarias para aplicar dentro del campo laboral. Por lo que la formación continúa se ha vuelto un acierto la capacitación, al proponer una gestión del conocimiento con miras a la resolución de problemas concretos, mas allá del simple consumo de información dentro de las empresas.
Reflexión Ara Sánchez
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Datos retomados del articulo en línea Cambio y capacitación
Bibiana Sandra Misischia
Licenciada en Ciencias de la Educación (Universidad de Buenos Aires)
Revisado en enero 2011
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/cambcaplab.htm
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