Capital Humano

El interés que han manifestado las organizaciones y empresas por el desarrollo y vinculo de la educación formal con el desarrollo del capital humano, está dando pauta a cambio de empleado y sobre todo a una transformación de sus actividades y funciones. Se ha dejado a un lado la excesiva especialización de los puestos laborales, ahora se demanda principalmente la Gestión del conocimiento como herramienta fundamental para la Innovación y Desarrollo que se busca en la alternativa de problemáticas, se busca optimizar la información que actualmente se puede adquirir con mayor facilidad.

Por ello organizaciones como la OTI han mencionado especificaciones para el desarrollo e innovación del capital humano:

Cabe señalar, que el concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos, habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de innovar y mejorar, y con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la actuación) Cabe señalar, que el concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos, habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de innovar y mejorar, y con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la actuación).

Según la OIT (2004), la gestión con relación al capital humano, se centra en los siguientes aspectos:

1. Las competencias, que se materializan en:

a) Gestión de la formación: que supone contemplar la cantidad de formación, su calidad, la aplicabilidad y el acceso a la misma.

b) Gestión para definición y difusión de competencias o valores necesarios para alinearse con la estrategia y el logro de los objetivos.

2. La capacidad de innovar y mejorar, que se materializan en:

a). Gestión de la diversidad.

b) Gestión de la colaboración

c) Gestión de la iniciativa y de la creatividad.

d) Gestión del aprendizaje.

e) Gestión del cambio.

3. El compromiso y la motivación, que se materializan en:

a) Gestión participativa: interiorización y compromiso con el proyecto

b) Gestión del reconocimiento, la motivación y la compensación.

c) Gestión de la comunicación interna: canales, mensajes.

d) Gestión del clima de trabajo.

e) Gestión del cumplimiento.

Es asi, como el crecimiento acelerado de la tecnología y el desarrollo científico, además de la influencia en el cambio de los modelos políticos y principalmente económicos, demandan trabajadores con ciertas habilidades y competencias que cubran sus expectativas y necesidad en mejora no solo de la productividad, también se enfocan en un visión multifuncional de las personas que se integran al equipo de trabajo.

Así es como ahora n el ámbito de los Recursos Humanos los reclutadores están en busca de un perfil prefesiolaboral mas amplio para sus distintas áreas laborales.

Reflexión Ara Sánchez

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Díaz de Iparraguirre Ana Mercedes
LA GESTIÓN COMPARTIDA UNIVERSIDAD-EMPRESA EN LA FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. SU RELACIÓN CON LA COMPETITIVIDAD Y EL DESARROLLO SOSTENIBLE

Elaborado en 2007

Revisado en 2012.En la pagina :

http://www.eumed.net/tesis/2009/amdi/Teoria%20del%20Capital%20Humano.htm

Reconversión Industrial y Capacitación

La reconversion industrial surge como una recapitulan histórica de los procesos económicos y políticos de las sociedades en las que se puede ilustrar con cuatro grades etapas:

Los inicios de las civilizaciones. La cual tiene como caracterizas generales el descubrimiento del fuego y con ello la transformación de una vida de los pobladores de nómada a sedentaria, gracias a la agricultura. Donde la capacitación aparece como parte de las actividades cotidianas mediante la practica.

El feudalismo. Esta época de la historia considerada como el surgimiento del mercantilismo y el uso de la moneda. Aquí la capacitación se caracteriza el los artesanos como una practica mas personal, donde el conocimiento se da de generación a generación.

Revolución Industrial. En el siglo XVIII una época de cambios y nacientes transformaciones en la industria, donde surgen los sindicatos debido a las demandas de los obreros. Y para el funcionamiento de actividades se realiza una capacitación en cadena, es decir aspectos especializados para cada actividad.

Siglo XXI. época actual donde el crecimiento científico y tecnológico a crecido desmedidamente en las ultimas décadas y entre sus múltiples demandas de competencia entre sujetos se encuentra la capacitación homologa.

Los cambios políticos, económicos y sociales le han dado un giro a los intereses de las empresas. La revolución tecnológica y científica se han convertido en los nuevos indicadores y pautas en cuanto a la toma de decisiones en las diversos espacios y uno de los impactados a sido le educación y su vinculo cada vez más cercano con el ámbito empresarial en modelos como la educación permanente, reflejadas en la necesidad de formar, de capacitar.

En la búsqueda por obtener mejores resultados las empresas han adoptado la capacitación con la intención de formar a sus trabajadores con las características y necesidades de la empresa y dando una mayor seguridad en cuando a las actividades a realizar entre los empleados.

El cambio tan rápido de roles en la sociedad exige profesionales que tengan competencias necesarias para aplicar dentro del campo laboral. Por lo que la formación continúa se ha vuelto un acierto la capacitación, al proponer una gestión del conocimiento con miras a la resolución de problemas concretos, mas allá del simple consumo de información dentro de las empresas.

Reflexión Ara Sánchez

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Datos retomados del articulo en línea Cambio y capacitación

Bibiana Sandra Misischia

Licenciada en Ciencias de la Educación (Universidad de Buenos Aires)

Revisado en enero 2011

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/cambcaplab.htm